Trends in organisatieontwikkeling


  •   maandag 4 juni 2018


Er zijn heel veel trends gesignaleerd, ik geef hier een overzicht van de trends waar ik zelf de meeste interesse in heb. Bersin by Deloitte onderzoekt ieder jaar de Human Capital Trends, Josh Bersin, partner bij Bersin by Deloitte, is door HRMagazine.co.uk benoemd tot een van de top 20 ‘Most Influential HR Thinkers’ wereldwijd. Een paar van de belangrijkste trends uit dit onderzoek zijn:
 
‘Culture and Engagement will remain top priorities' * ‘Employee Engagement is more of a challenge than ever’ * 'A Change In How to Lead' * 'A focus on human performance and well-being will become a critical part of HR, talent and leadership'

EMPLOYEE ENGAGEMENT

Engagement is een kritische factor voor organisatiesucces en het blijft een grote uitdaging. Wat is het geheim van succesvolle organisaties met engaged medewerkers? Volgens het onderzoek: ‘What is unique about these companies is their leadership’.

LEIDERSCHAP

'Leadershipdevelopment remains a high priority' / 'A Change In How to Lead'
Aandacht voor leiderschapsontwikkeling moet hoog op de agenda staan, onder andere vanwege de veranderende managementstijlen en mindsets binnen het bedrijfsleven. Er is een ‘nieuwe leiderschapsstijl’ nodig, passend bij de nieuwe manieren van organiseren en samenwerken. Maar er wordt onvoldoende geïnvesteerd in leiderschapsontwikkeling.

Leidinggevenden hebben veruit de grootste invloed op productiviteit, betrokkenheid en het werkplezier van het team, dat blijkt steeds vaker uit onderzoek, onder andere uit langlopend onderzoek bij Google. Volgens dit onderzoek, voldoet een effectieve, sterke leider aan de volgende kenmerken;
  • is een goede coach
  • geeft vertrouwen en is niet op microniveau aan het managen
  • heeft oprechte interesse en aandacht  voor het succes en welzijn van medewerkers
  • is behulpzaam bij de ontwikkeling van medewerkers
  • is resultaatgericht
  • beschikt over een heldere visie en strategie
  • beschikt over cruciale technische vaardigheden
  • luistert goed en deelt informatie
POSTIEF LEIDERSCHAP

Ben Tiggelaar (managementgoeroe, spreker) vindt deze trend het meest interessant;  ‘de enorme behoefte aan positief leiderschap. Het streven om medewerkers, organisaties én de wereld tot bloei te brengen. Werk is voor veel mensen de belangrijkste manier om een zinvolle invulling te geven aan hun leven’.

Authenticiteit, emotionele intelligentie en coachingsvaardigheden zijn nu meer dan ooit belangrijk. En leidinggevenden moeten ervoor zorgen dat mensen op de juiste plek (of plekken) ingezet worden, daar waar zij hun talenten en kracht het beste kunnen benutten. Er is binnen veel organisaties nog sprake van onbenut potentieel, door beperkende omgevingsfactoren komen mensen niet ten volle tot hun recht. Door een inspirerende, ondersteunende, coachende stijl met inzicht in  de sterke punten van mensen kunnen leidinggevenden ervoor zorgen dat mensen tot volle bloei kunnen komen: ‘van functioneren naar floreren’ (zie ook ‘de mens centraal stellen’).

Zorgen voor een positief werkklimaat, gericht op het welbevinden van medewerkers en op het stimuleren van persoonlijk leiderschap, vraagt veel van leidinggevenden. Krachtig, positief leiderschap betekent niet een aardig woord hier en een schouderklopje daar, het is zaak om eerst kennis te nemen van (en daarna het eigen maken van) evidence-based inzichten en technieken. De bekendste zijn de strengths-based benadering en appreciative inquiry (de waarderende benadering).

Mark Lammers die als coach samen met het Nederlandse hockeyvrouwen team de wereldtitel veroverde:
Je wint geen wedstrijd met je zwakke punten. Er is nog nooit een wedstrijd gewonnen op de zwakke punten van een van de spelers in mijn team. Waarom zou je je hierop focussen? Richt je juist op de sterke punten, iedereen heeft talenten. Je kunt beter van de zessen in je team een acht maken dan van een speler die een vier scoort een zes.”

Top Businesses Will Focus On Strengths-Based More Than Remedial Leadership
(Forbes, Ian Altman, auteur en strategic adviser)
 

CULTUUR

De cultuur van een organisatie wordt sterk bepaald door de normen en kernwaarden, de geschiedenis, ‘story-telling’ en de omgangsvormen tussen medewerkers, het zorgt voor verbondenheid en identificatie. Transparantie; de cultuur van een bedrijf is nu meer dan ooit zichtbaar, onder andere door social media (Glassdoor, Twitter, Facebook, LinkedIn etc.). Je wilt dus dat medewerkers de ambassadeurs van je organisatie worden. Mensen die trots zijn op hun organisatie en hun leidinggevenden als ondersteunend en inspirerend beschouwen, nemen meer verantwoordelijkheid en taken op zich dan hun feitelijke functie omschrijving ‘voorschrijft’. Dit soort werknemers zijn dan ook uitstekende ambassadeurs voor je organisatie (Organizational Citizenhip Behavior), zij versterken de reputatie van het bedrijf en zijn eerder geneigd de organisatie aan te raden bij externen, OCB draagt in grote mate bij aan organisatiesucces.

Een sterke cultuur zorgt er ook voor dat je als organisatie aantrekkelijk bent en blijft voor nieuw talent. Cultuur kan ook zorgen voor verbinding, zingeving, en veel mensen (met name millenials) kiezen een organisatie hier op uit, het moet duidelijk zijn waar je als organisatie voor staat (
purpose en kernwaarden). Engagement en cultuur zijn nauw verbonden; een sterke, positieve organisatiecultuur draagt bij aan employee engagement.

"Wie erin slaagt de juiste omgeving te creëren voor de grootste talenten trekt hen als vanzelf naar zich toe." Laszlo Bock, Google
 

ORGANISATIEONTWERP

Agile, Scrum, Guilds, Tribes, Chapters en Squads
Agile werken en organiseren: traditionele organisatiestructuren zijn ineffectief en passé, organisaties moeten wendbaar, meer slagvaardig, flexibel zijn, managementlagen verdwijnen (minder controle en sturing), mensen krijgen meer verantwoordelijkheid, eigenaarschap, teams  worden zelfsturend en we gaan van top down piramide structuren met veel hiërarchische lagen naar veel plattere structuren. Rigide functieomschrijvingen passen hier ook niet meer bij, we gaan van functies naar rollen, waarbij we
werken vanuit talenten en ingezet worden voor projecten op basis van onze talenten. De leidinggevende rol verandert, zij gaan hun teams meer coachen en mensen helpen om optimaal te presteren. Sommige organisaties zijn begonnen met het werken in squads, zelfsturende, autonome eenheden. Een tribe wordt dan gevormd door een groep squads, en een tribe heeft een ‘tribe leader’. Een aanrader is het boek De corporate tribe, managementboek van het Jaar (2016). Hier kun je een interessante preview downloaden http://bit.ly/2jrKCeM

DE MENS CENTRAAL STELLEN

Voorkom brain drains en energy drains, focus meer op welzijn
Medewerkers zijn minder productief, minder engaged en meer overwerkt geworden. Door meer technologie zal er naar verwachting meer werk gedaan worden maar uit het onderzoek van Bersin by Deloitte blijkt dat dus niet het geval te zijn. Helaas is er sprake van meer slaapgebrek, stress en burn-outs. Burn-outs, bore-outs en onbetrokkenheid kosten organisaties heel veel geld. Werken aan werkgeluk, welzijn en het vergroten van employee engagement komt steeds hoger op de agenda te staan. Geluk op het werk krijgt ook meer aandacht, het is je wellicht niet ontgaan dat er tegenwoordig zelfs CHO’s zijn (Chief Happiness Officer). Het waarom is duidelijk want organisaties waar medewerkers met plezier werken, presteren beter, gelukkige medewerkers zorgen voor gelukkige klanten, ‘het rendement van geluk’ kan groot zijn. Het voorkomen van ‘brain drain’ is cruciaal, talent aantrekken is vaak al lastig maar talent blijven boeien, laten groeien en vasthouden wordt steeds belangrijker. Zo blijkt nu uit meerdere onderzoeken dat een groot percentage van de Nederlandse werknemers wil wisselen van werkgever.

PERFORMANCE MANAGEMENT EN REVIEWS EEN REVOLUTIE?

Mijn meest recente artikel ‘weg met het beoordelingsgesprek?’ heeft op meerdere platforms via social media veel aandacht en bijval gekregen. Over PM en het beoordelingsgesprek is veel te doen, en de conclusie is dat het in de meeste gevallen niet goed functioneert. Maar of we het dan maar helemaal moeten opgeven is nog maar de vraag, vooralsnog zijn veel organisaties bezig met een ‘reinvention’, zo ook bij Deloitte https://www.td.org/Publications/Blogs/Learning-Executive-Blog/2016/01/Reinventing-Performance-Management-at-Deloitte

‘Modern performance management is built on regular and continuous feedback’  (Bersin by Deloitte). Relatief nieuw is bijvoorbeeld dat er (feedback) apps in opkomst zijn die de trend naar continue feedback (van meerdere stakeholders) ondersteunen, zoals bijvoorbeeld http://www.impraise.com/, en Adobe werkt met frequente ‘check-ins’ (lees meer hierover in mijn vorige artikel).

STRENGTHS-BASED DEVELOPMENT

Bij meerdere organisaties is een ontwikkeling richting strengths-based development / performance management gaande. Als strengths development coach en adviseur kan ik deze trend natuurlijk alleen maar toejuichen. Traditioneel performance management wordt nu door steeds meer organisaties vervangen met strengths-based performance management.

'Today’s organizations should closely examine their performance processes and push toward simplification and strengths-based assessment and coaching. The days of traditional appraisals and forced ranking are coming to an end; performance management is now a tool for greater employee engagement' (bron: Deloitte Human Capital Trends).
 

Strengths-based performance is well grounded in research and many forward-looking companies are redesigning their performance management processes with strengths-based principles in mind.

EEN NIEUWE BENADERING VOOR TALENT MANAGEMENT

Talentontwikkeling moet volgens steeds meer onderzoek uitgaan van de sterke punten-benadering en het daaraan gerelateerde vertrouwen in de kracht en het kunnen van mensen. Deze benadering biedt een positieve, inspirerende en duurzame aanpak voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Mensen die gebruik maken van hun talenten op het werk zijn succesvoller en veel meer betrokken bij hun werk.

A significant amount of research shows that when people play to their strengths, they will be more passionate about their work and will put in higher levels of effort to overcome challenges and achieve their goals. They are also more likely to be engaged with their job and the company and experience higher levels of confidence and well-being at work. It is no wonder then that we are seeing such an upsurge of interest in
strengths-based approaches to HR and talent management (bron: James Brook, Strengthspartnership / Strengthscope).

Tekst: Kitty Schaap
HRM & Strengths development Coach & Adviseur

Wil je een vrijblijvend adviesgesprek over hoe strengths-based coaching en deze unieke ontwikkelaanpak jou, het team of de organisatie kan helpen? Neem contact op voor meer informatie of het maken van een afspraak.

Ik meld me aan
 
Voornaam
Achternaam
E-mailadres*
 
dit veld niet invullen s.v.p.

Meld je hier
 aan voor nieuwe artikelen en ontvang; het volledige artikel ‘Focus op Kracht, de Sterke punten revolutie’ (verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties) en het gratis E-book Talent in Actie met een aantal van mijn eerder gepubliceerde artikelen en meer, over de krachtige, actuele, bewezen en positieve aanpak voor talentontwikkeling/organisatieontwikkeling.
 
Share our website